Waarom is er een cultuurverandering nodig voor They Ask, You Answer?

Je hebt interesse om They Ask, You Answer (TAYA) te implementeren binnen je bedrijf, maar het is je nog niet helemaal duidelijk wat de rol van het managementteam hierin is. Is TAYA niet gewoon iets voor marketing en sales? Waarom moet het MT zich ermee bemoeien? En waarom heeft het MT coaching nodig binnen TAYA Mastery? Is het niet voldoende om marketing en sales te trainen?

Als TAYA-coach heb ik verschillende bedrijven begeleid bij het implementeren van deze filosofie. Wat ik keer op keer zie, is dat TAYA alleen echt succesvol is als het hele bedrijf erachter staat, te beginnen bij de top. Ik heb bedrijven zien worstelen wanneer het management niet volledig betrokken was, maar ook de verbluffende resultaten gezien wanneer de leiding het voortouw nam.

In dit artikel ga ik je uitleggen waarom TAYA meer is dan alleen een marketingstrategie en waarom het een cultuurverandering vereist die het hele bedrijf raakt. Je zult begrijpen waarom jouw rol als bedrijfseigenaar cruciaal is voor het succes van TAYA en waarom het niet simpelweg iets is dat je kunt delegeren aan je marketing- en salesteam. Na het lezen van dit artikel heb je inzicht in de diepgaande impact die TAYA kan hebben op je hele organisatie en hoe jij als leider deze transformatie kunt faciliteren en stimuleren.

TAYA vraagt om een fundamentele verschuiving in hoe we denken over onze hele bedrijfsvoering.

Als je voor het eerst met TAYA in aanraking komt, kun je de indruk krijgen dat het gewoon een nieuwe marketing- en/of salesstrategie is. Maar het is veel meer dan dat. TAYA vraagt om een fundamentele verschuiving in hoe we denken over onze hele bedrijfsvoering.

Dat zit zo: lange tijd hebben we sales en marketing als gescheiden afdelingen behandeld. We hadden mensen die zich focusten op sales, anderen die zich bezighielden met marketing, en soms een enkeling die beide combineerde.

Maar TAYA doorbreekt deze grenzen. Het vraagt van ons om als één geheel te denken en te handelen, waarbij elke afdeling en elk teamlid een rol speelt in het informeren en ondersteunen van onze (potentiële) klanten.

Aparte marketing- en salesafdelingen bestaan niet meer. Deze afdelingen werken samen in een zogeheten revenue team.

Een van de grootste uitdagingen bij het implementeren van TAYA is dus dat het niet alleen een verandering is voor je marketing- of salesteam. Het begint bij de top. Als directie of management moet je volledig achter deze nieuwe aanpak staan.

TAYA vraagt namelijk om:

• investeringen in tijd, geld en energie op een manier die afwijkt van traditionele marketing en sales
• betrokkenheid van experts uit alle hoeken van je organisatie
• een verschuiving in focus van ‘verkopen’ naar ‘informeren en ondersteunen’

Zonder steun van bovenaf zullen je medewerkers al snel tegen muren aanlopen.

Als enthousiaste marketingmanager kun je bijvoorbeeld wel TAYA willen implementeren, maar je komt niet ver als je geen budget krijgt voor de benodigde middelen of als inhoudsdeskundigen geen tijd vrij kunnen maken om input te leveren voor de content.

Een ander cruciaal aspect van de TAYA-cultuur is het betrekken van je interne experts bij je marketing- en salesactiviteiten. In plaats van te verwachten dat je contentmanager of videograaf expert wordt in alle aspecten van je bedrijf, benut je de kennis die je al in huis hebt.

• Dit betekent een grote verandering voor veel medewerkers:Technische experts die gewend zijn achter de schermen te werken, wordt nu gevraagd hun kennis te delen via blogs, video’s of podcasts.
• Salesmedewerkers worden aangemoedigd om vragen van klanten te verzamelen en door te spelen aan de contentmanager.
• Marketingmedewerkers moeten nauwer samenwerken met andere afdelingen om relevante content te creëren.

Deze aanpak heeft twee grote voordelen.

Ten eerste krijg je authentieke, diepgaande content die echt waardevol is voor je klanten.

Ten tweede geef je je medewerkers de kans om hun expertise te tonen en direct bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Mijn ervaring is dat veel mensen dit stiekem heel leuk vinden, ook al zijn ze in het begin misschien wat terughoudend.

Een cruciaal aspect van de TAYA-cultuur is het betrekken van je interne experts bij je marketing- en salesactiviteiten.

Een van de meest uitdagende aspecten van TAYA voor veel bedrijven is de nadruk op volledige openheid en transparantie. We zijn gewend om in onze marketing- en salescommunicatie vooral onze sterke punten te benadrukken.

TAYA vraagt ons echter om:

• open te zijn over onze prijzen, ook als die aan de hoge kant zijn;
• eerlijk te zijn over situaties waarin ons product of onze dienst misschien niet de beste oplossing is;
• zelfs onze concurrenten te noemen als die voor bepaalde klanten een betere optie zijn.

Dit voelt in eerste instantie misschien tegennatuurlijk. Maar door zo open te zijn, bouw je enorm veel vertrouwen op bij je (potentiële) klanten. Je laat zien dat je echt het beste met hen voor hebt, zelfs als dat betekent dat ze niet voor jou kiezen. Op de lange termijn levert dit je meer op dan kortzichtig elke deal proberen binnen te halen.

In veel organisaties opereren marketing en sales als twee gescheiden werelden. TAYA vraagt om deze muren af te breken. Het gaat om een nauwe samenwerking waarbij:

• marketing actief vraagt aan sales welke vragen ze van klanten krijgen
• sales de content gebruikt die marketing produceert om klanten te informeren (assignment selling)
• beide afdelingen samen kijken naar de resultaten en hoe ze elkaar kunnen versterken (revenue team)

Deze samenwerking strekt zich ook uit naar andere afdelingen. Misschien heeft je klantenservice waardevolle inzichten in veel voorkomende problemen. Of heeft je productontwikkelingsteam boeiende verhalen over hoe bepaalde features tot stand zijn gekomen. TAYA moedigt aan om al deze perspectieven te benutten in je communicatie met (potentiële) klanten.

TAYA vraagt om de muren tussen marketing en sales af te breken.

De TAYA-aanpak kan ook gevolgen hebben voor hoe we succes meten en belonen binnen onze organisatie. Traditioneel krijgt een salesmedewerker misschien een bonus voor elke deal die hij sluit. Maar past dat nog in een TAYA-cultuur?

Misschien moeten we meer kijken naar de totale omzet, klanttevredenheid of de hoeveelheid kwalitatieve leads die worden gegenereerd. Het gaat erom een systeem te creëren dat de gezamenlijke inspanning van het hele team waardeert, niet alleen het moment van de handtekening onder het contract.

Een ander belangrijk aspect van de TAYA-cultuur is het maken van ruimte voor wat we in managementjargon ‘kwadrant 2-werk’ van het kwadrant van Eisenhower noemen: zaken die belangrijk zijn, maar niet per se urgent.

Dit soort activiteiten leveren niet direct resultaat op, maar zijn cruciaal voor je succes op de middellange en lange termijn. Het vereist een cultuur waarin mensen de ruimte en het vertrouwen krijgen om te experimenteren en te investeren in projecten die niet meteen rendement opleveren.

Bij alle aandacht voor cultuurverandering is het belangrijk om niet te vergeten dat we te maken hebben met mensen. Niet iedereen zal even enthousiast zijn over deze nieuwe manier van werken.

Mijn advies? Begin met de mensen die wel enthousiast zijn.

• Laat mensen in hun waarde als ze (nog) niet mee willen doen
• Faciliteer degenen die wel willen bijdragen, maak het ze makkelijk en leuk
• Wees flexibel in hoe mensen kunnen bijdragen: de een vindt schrijven fijn, de ander staat liever voor de camera
• Vier successen en deel ze met het hele team om anderen te inspireren

Het kan zijn dat sommige mensen uiteindelijk beslissen dat deze nieuwe cultuur niet bij hen past. Dat is oké. Maar mijn ervaring is dat als je mensen de tijd geeft en ze zien hoe het werkt, velen uiteindelijk toch enthousiast worden en willen meedoen.

Begin bij een cultuurverandering met de mensen die wél enthousiast zijn.

Tot slot, en dit is misschien wel het allerbelangrijkste: blijf als leiding voortdurend de visie achter TAYA delen. Leg uit waarom jullie deze weg inslaan, wat de voordelen zijn voor het bedrijf, de medewerkers en de klanten. Mensen willen begrijpen waarom ze doen wat ze doen. Ze willen zich een belangrijk onderdeel voelen van iets groters.

Door regelmatig samen te komen, de voortgang te bespreken en ideeën uit te wisselen, creëer je een cultuur waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. En dat is uiteindelijk waar het bij TAYA om draait: een bedrijfscultuur waarin openheid, samenwerking en klantgerichtheid centraal staan.

Blijf als leiding voortdurend de visie achter TAYA delen.

They Ask, You Answer is veel meer dan een marketingstrategie – het is een complete bedrijfsfilosofie die vraagt om een cultuurverandering in je hele organisatie. Als bedrijfseigenaar speel je een cruciale rol in het succes van deze aanpak.

Je staat misschien voor de uitdaging om je hele team mee te krijgen in deze nieuwe manier van denken en werken. Het kan overweldigend lijken, maar onthoud dat de resultaten de moeite meer dan waard zijn. Door open en transparant te zijn, je interne experts in de schijnwerpers te zetten en nauw samen te werken over afdelingsgrenzen heen, bouw je niet alleen vertrouwen op bij je klanten, maar creëer je ook een meer betrokken en gemotiveerd team.

Bij Buzzlytics hebben wij al meerdere bedrijven begeleid bij hun TAYA-reis. We hebben gezien hoe deze aanpak bedrijven transformeert tot vertrouwde adviseurs in hun branche, wat leidt tot meer kwalitatieve leads en een hogere klanttevredenheid.

Ben je benieuwd of TAYA ook voor jouw bedrijf de juiste aanpak is? Wil je meer weten over hoe je als bedrijfseigenaar deze cultuurverandering kunt leiden? Plan dan een gesprek in met een van onze TAYA-adviseurs. We helpen je graag om de potentie van TAYA voor jouw specifieke situatie te verkennen en je op weg te helpen naar een meer klantgerichte en transparante bedrijfscultuur.